İşe alım, iş ilanının, kariyer.net, linkedin gibi platformlarda yayınlanması ile başlar. İşte tam bu aşamada işe başvuruların kalitesini ve çokluğunu, firmanın ismi(ünü), sektörü, web sitesininiyi tasarlanmış olması, firma ile ilgili detayların web sitesi üzerinde aktarımı belirler. Bu yüzden geleceği hedefleyen firmaların tamamının sanal ortamdaki aktiviteleri oldukça önemlidir. Bu sayede firma, işe alım için daha kaliteli bir iş başvurusu havuzu yaratabilir.
İşe alım, son derece planlı ve programlı yürütülmesi gereken bir süreçtir. İyi yönetilen işe alım süreci, doğru kişinin, uygun pozisyona yerleştirilmesini sağlar. Bu sayede firmalar çalışmalarını verimli ve uyumlu şekilde yürütür. Bu durum firmaya görünenin çok ötesinde bir fayda sağlar. Uygun personelin işe yerleştirilmesi, alım yapılan bölüme göre üretimi, planlamayı, satışı ve verimliliği arttırır. Çoğumuzun farkında olmadığı çok önemli bir faydası ise firmanın ününe etkisidir. İşe giriş, çıkışı yüksek olan firmaların piyasada yarattığı olumsuz intiba firmada çalışmak isteyecek kaliteli personel istihdamını önler.
İşe alım süreçlerini başlatan, firmaların elemana olan ihtiyaçlarıdır. Süreç, firmanın talebi ile başlar. Burada yapılması gereken en önemli konu, alınacak elemanın iş tanımının netleştirilmesidir.
Netleştirilen iş tanımına göre işe alınacak kişinin özelliklerinin belirlenmesi ikinci aşamadır. İşe alınacak kişinin yetkinliklerinin belirlenmesi takımdaki diğer elemanların da yetkinliklerinin değerlendirilmesi gerekliliğini getirebilir. Bu durumu puzzle’ın parçasını yerleştirmek gibi de düşünebilirsiniz. Takımı oluşturan diğer elemanların yetkinliklerinin bilinmesi, takımın işlerliğe kavuşması için ihtiyaç duyulan yetkinliğin ortaya çıkarılmasını sağlar. Bu süreci maddeler halinde yazacak olursak:
1-Alımı yapılacak ünvanın, iş tanımı.
2-Alım yapılacak kişinin yetkinlikleri
3-Diğer takım elemanlarının yetkinlerinin belirlenmesi ve takımda ihtiyaç duyulan yetkinliklerin belirlenmesi.
Firmanın açıklığa kavuşturması gereken konu burada da bitmez. Alım yapılacak kişinin özelliklerinin firmanın kurum kültürüne uygun olup olmadığının da belirlenmesi önemlidir.
Bu noktada firmanın misyonu, vizyonunu ve etik değerleri de girmektedir. Beklenti, alım yapılan kişinin bu değerleri de karşılaması yönünde olmalıdır.
Son olarak da tabi ki çalışılacak bölüm yöneticisinin ya da küçük ve orta ölçekli firmalarda, firma ortaklarının çalışandan beklentilerinin de dikkate alınması gerekmektedir.
Fark ettiyseniz henüz alım sürecine gelmeden önceki aşamaları konuşmaktayız. Firmanın işe alım yapılacak unvan, görev konusundaki beklentilerini netleştiriyoruz. Tüm bu konular açıklığa kavuştuğunda, hedefimiz netleşmiş olacaktır. Artık işe alım aşamasına geçebiliriz. Bu andan itibaren işe alım süreci ister firma insan kaynakları tarafından yürütülsün, ister insan kaynakları danışmanlığı hizmeti veren kurum tarafından üstlenilmiş olsun, ana çatı belirlenmiştir.
Şimdi de işe alım süreci, yetkinlik testleri ve mülakat sürecini maddeler halinde sıralayalım.
1-Eğer işe alım sürecini İnsan kaynakları danışmanlık firması yönetiyorsa, ilk aşama, işe alım yapan firmanın, kurum kültürünü ve beklentilerini anlamaktır. Bunun için firma insan kaynakları bölümü, işe alım yapılacak bölüm yöneticisi ve -küçük ve orta ölçekli işletmelerde ise firma ortakları ile bir toplantı yapar.
2- Firmanın ilanla başlattığı işe alım sürecinde gelen başvurularda cv taraması yapar.
3-Cv si uygun bulunan kişiler arasından seçtiği olası adaylar için yetkinlik, genel yetenek, durumsal davranış testleri yapılır.
4- Test sonuçlarını inceler ve karşılaştırır ve firma ihtiyaçları ve değerleri ile uyum gösteren adayların mülakatlarını yapar.
5-Test sonuçlarını ve mülakat detaylarını rapor halinde yönetime sunar.
Comentarios